新时期女性科研人员面临的发展机遇和挑战

　　文/李睿婕 赵延东 马缨(中国科学技术发展战略研究院)

　　人才是科技创新最为关键的因素，创新驱动本质上是人才驱动。当前，女性已经成为我国科技人力资源中的重要组成部分。2014年，普通本专科的大学生和硕士研究生中，女性占比均已超过男性，达到52%，博士研究生中女性比例也达到了37%。在创新驱动发展的新形势下，女性科研人员获得更多的发展机会，队伍不断壮大。2015年我国按人头统计的R&D人员中女性达145.6万人，占总数的26.6%，比2010年增长1.3个百分点。

　　相形之下，女性高层次科研人员的数量和占比明显不足，例如，截至2015年，在中国科学院院士中女性占比仅有6%。此外，近年来，我国学术劳动力市场的竞争日趋激烈，女性科研人员承担的家庭和社会压力不降反升，家庭与事业的矛盾更为突出。新形势的变化既为女性科研人员的成长带来了新的机遇，也带来了新的挑战。

　　2016年，中国科学技术发展战略研究院课题组受国家自然科学基金委委托，对12040名在国家自然科学基金依托单位工作的科研人员开展问卷调查，了解其对当前我国女性科研人员成长及相关政策的看法。调查最终回收有效问卷5802份，有效回收率为48.2%。以下将根据调查结果，分析我国女性科研人员当前面临的主要挑战及政策需求。

　　一、新形势下女性科研人员面临的新挑战

　　1.“非升即走”制度使得女科研人员面临更为激烈的竞争

　　我国学术劳动力市场竞争日趋激烈，2008年，我国成为世界上最大的博士学位授予国家，各类留学归国人员数量迅速增长，人才“供给”不断扩张。与此同时，大学和科研院所等体制内科研机构吸纳人才的能力渐趋饱和，企业的吸纳能力仍显不足，这些都进一步加剧了国内学术劳动力市场的竞争。为此，国内一些大学和科研院所已经开始在科研人员聘用时实行了“非升即走”制度，要求研究人员在一定聘期内接受考核、完成职业晋升，否则就转岗甚至离职。这一制度在激发研究人员创新活力、更有效地筛选人才的同时，也给科研人员带来了更大的压力。

　　本次调查结果显示，有20%的科研人员所在单位已对新入职人员实行“非升即走”制度，还有6%的科研人员所在单位对所有人员实行了“非升即走”制度。“非升即走”制度给科研人员，尤其是女性科研人员带来了更大的竞争及考核压力，在实行“非升即走”制度单位的女性科研人员中，只有12.8%的人通过考核获得了长期职位，低于男性的比例(17.6%)。

　　2.二胎生育政策使得女性科研人员更难兼顾事业与家庭

　　2015年中共十八届五中全会公报提出了全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，这对缓解我国人口老龄化压力、保证未来经济社会发展有重要意义。但在当前学术劳动力市场竞争日趋激烈的情境下，放开二胎生育政策无疑会使女性科研人员，尤其是处于职业生涯早期的年轻女性科研人员面临更加严峻的家庭-事业矛盾。

　　本次调查发现，50岁以下已生育一胎的女性科研人员中，有21.1%的人有二胎生育意愿。如果加上尚未生育，但表示未来有计划生育两个以上孩子的人，育龄女性科研人员中有二胎生育意愿者的比例为29.0%。调查还发现有二胎生育意愿的女性科研人员面临“科研时间不足”“教学压力大”“没有合作团队”“职称/职务晋升压力”等工作压力的比例都要比无二胎生育意愿的女性科研人员比例高。

　　3.女性科研人员的职业抱负呈下降趋势

　　与2010年同类调查结果相比，当前女性科研人员的职业抱负有所下降。在2010年的调查中，有7.9%的女性科研人员表示“希望成为本专业领域的领军人物”、54.2%的女性科研人员“希望在本专业领域有一定影响”，而在本次调查中，希望成为领军人物和有一定影响者的比例分别下降到5.1%和41.6%。相对而言，40岁以下的青年女性科研人员的职业抱负下降更为明显。

　　造成女性科研人员职业抱负下降的原因很多。当前学术劳动力市场竞争更为激烈，可能使更多的女性科研人员不得不调低自身职业发展目标。另一方面，部分女性科研人员在访谈中提到，目前大众传媒对优秀女性科研人员的报道大多强调女性要付出更多才可能在科学事业上成功，所以导致女性对自己的职业规划自我要求降低，只愿意做到中等偏上就满意了，这可能也是导致近年来女性科研人员的职业抱负下降的原因之一。

　　4.女性科研人员在“科研社会资本”的积累上处于劣势

　　现代社会中的科研创新活动已不再是少数天才的独立思考和探索，而更多地依赖于研究者与其他行动者的互动以及这种互动形成的社会网络，学者将这种有利于创新的交流互动网络称为推动科研和创新的“社会资本”。从本次研究的结果看，女性科研人员在科研网络建立和科研社会资本的积累上明显处于劣势。

　　调查显示，女性科研人员的科研社会网络规模小、质量差、性别差异度小、学科差异度小。女性科研人员参加学术会议的次数低于男性科研人员，男性科研人员近三年参加学术会议的平均次数为3次，而女性科研人员的平均次数为1.96次。与男性相比，女性科研人员承担了更多的家庭责任，因此科研社会资本的积累难度比男性大，而科研社会资本质量差又导致她们失去更多的科研合作机会，直接影响其科研产出。

　　二、女性科研人员对于倾斜性支持政策有较强烈需求

　　1.科研人员普遍呼吁应对女性科研人员实行倾斜政策

　　由于女性科研人员的生理特征和社会文化的限制，她们在职业发展中面临着长期累积劣势。为进一步促进女性科研人员的发展，保证科研领域的性别平等，出台一些针对女性的倾斜性支持政策已渐渐成为国内外科技政策界的共识。本次调查中，有高达六成(60.5%)的科研人员反对“在科研领域中，只要消除了性别歧视就实现了性别平等”这一说法，而在被问及是否认为“我国对女性科研人员的倾斜政策已经足够了，不必再增加”时，有48.7%的科研人员不同意这种说法。这表明多数科研人员已不满足于形式上“一视同仁”的性别平等政策，认为应进一步出台倾斜性的性别政策。

　　2.女性科研人员希望在研究资助、单位支持和学术交流等方面得到更多政策支持

　　本次调查显示，女性科研人员普遍希望在研究资助上得到更多倾斜性支持，有83.9%的女性科研人员希望在未来实施“针对生育后女性科研人员，设立帮助她们重返科研工作的特殊基金项目”的政策，有76.9%的女性科研人员赞成在未来实施“设立仅由女性科研人员申请的女性专项基金项目”政策。此外，她们还希望从单位和社会得到更多支持，有73.6%的人认为其所在单位有必要出台对女性科研人员在职称晋升、项目申请方面有倾斜性的特殊政策。在访谈中，不少女性科研人员还提到希望能为她们提供更为便利的学术交流条件。

　　三、建议出台倾斜性支持政策，推动女性科研人员职业发展

　　一是在坚持“男女平等、一视同仁”的机会平等原则的基础上，适度出台针对女性科研人员的倾斜性支持政策。建议在国家科技计划管理和科技奖励管理中明确实行“同等条件下女性优先”原则，并逐步提高评审组中女性评审成员的比例。同时根据新形势的变化，适度出台一些针对女性特殊生理需求的特殊政策，例如允许女性科研人员因怀孕、哺乳等原因延迟结项等。在科研项目评审中，把性别维度作为评审考察的内容，包括科研团队组成的性别平衡等。

　　二是制订针对科研机构的政策，引导科研机构为女性科研人员创造更好的工作环境。建议在国家实验室管理制度中增加促进性别平等的相关政策，如保证女性科研人员的比例、设立哺乳室、允许哺乳期女性科研人员实行弹性工作制等，还可以在创新型企业的认定标准中增加性别平衡优先的标准，鼓励企业吸纳女性科研人员参与研发创新活动。鼓励科研机构设立专门基金，资助女性科研人员参加学术会议和交流活动。

　　三是在科技统计与调查系统中收集和发布分性别的统计数据。通过数据的收集和分析，监测我国女性科技人员职业发展的情况，及时发现问题并进行政策干预。